"No se consigue gente para trabajar": El dilema de las empresas tecnológicas en conseguir mano de obra.

En los últimos años, las empresas tecnológicas en Argentina enfrentan un desafío significativo: la escasez de mano de obra cualificada. A pesar del crecimiento constante de la industria, se estima que alrededor de 10,000 puestos de trabajo en tecnología permanecen sin cubrir. Este fenómeno no solo afecta a las grandes corporaciones, sino también a las pequeñas y medianas empresas que luchan por encontrar talento capacitado para satisfacer sus necesidades.

Empresas tecnológicas no consiguen gente para trabajar en el país

Una de las mayores dificultades que enfrentan las empresas es la escasez de profesionales con experiencia, conocidos en la industria como "seniors". Estos perfiles, altamente demandados, son cada vez más difíciles de encontrar. Incluso cuando una empresa logra contratar a un senior, retenerlo a largo plazo se convierte en otro desafío, ya que la alta competencia y las atractivas ofertas laborales en el mercado global fomentan la migración de estos talentos a otras compañías.

La contratación de Juniors: Una solución con riesgos

Ante la falta de seniors, muchas empresas tecnológicas optan por contratar trabajadores con poca o nula experiencia, conocidos como "juniors". Aunque esta estrategia permite a las empresas cubrir puestos vacantes, también conlleva riesgos. La falta de experiencia de los juniors puede traducirse en un período de adaptación más largo y una curva de aprendizaje que impacta en la productividad inicial. Además, una vez que estos trabajadores adquieren experiencia, existe la posibilidad de que decidan buscar oportunidades en otras empresas, lo que genera una rotación constante de personal.

Estrategias para enfrentar la escasez de talento

Para hacer frente a la escasez de talento y los desafíos asociados, algunas empresas han adoptado enfoques innovadores. Por ejemplo, la compañía Teamcubation, liderada por Mariano Wechsler, ha desarrollado un modelo de entrenamiento intensivo que acelera el proceso de capacitación de developers juniors. A través de una metodología basada en datos y un enfoque práctico, la empresa conecta a los recién egresados con el mundo laboral, permitiéndoles ganar experiencia en un entorno controlado y supervisado por expertos.

La expansión de la búsqueda de talento

Otra estrategia adoptada por empresas como Artekium, liderada por Federico Repond, ha sido la expansión de la búsqueda de talento fuera de los grandes centros urbanos. Con un enfoque federal, Artekium ha establecido clústeres de trabajo en 14 provincias, aprovechando el talento emergente en regiones menos explotadas. Además, han invertido fuertemente en capacitación interna, creando un centro de formación propio que se enfoca en desarrollar el potencial de los perfiles juniors.